“In beeld brengen en woorden geven aan wat waargenomen wil worden zodat er via beweging weer heel-zijn in je lijf, leven of werk mogelijk wordt; daar zet ik graag toe aan.“
Vanuit Buro AanZet wordt gewerkt vanuit een systemisch antropologische benadering waarbij het herwaarderen van het impliciete, belichaamde ‘weten’ en de intuïtie die we als mens bezitten van groot belang is. Door ons waarnemingsvermogen serieus te nemen kunnen we als ‘heel’ mens verschijnen. Van daaruit is bijdragen aan vitaliteit, gezondheid en heelheid mogelijk; ook op de werkvloer,
Buro AanZet draagt graag bij aan meer heel-zijn in lijf, leven en werk.
Buro AanZet zet je graag aan tot anders kijken naar patronen, dynamieken en symptomen in je leven en op het werk/in een organisatie. Zowel op de werkvloer als in je persoonlijke leven begeleidt Buro AanZet je graag bij het maken van een dienende en helende beweging voor jezelf en voor het geheel.
Wat brengt systemisch kijken en werken?
Systemisch werken biedt diepgaand inzicht in de dynamieken die klachten, gedrag of problemen veroorzaken en in stand houden. Deze aanpak:
- Brengt wortels van uitdagingen aan het licht: Begrijp beter waar verstoringen in familie- of organisatiesystemen ontstaan en nog doorwerken.
- Vergroot je lichaamsbewustzijn en verruim je perspectief: Ontdek de onzichtbare verbindingen en patronen die impact hebben op systemen en voelbaar zijn in/via mensen.
- Herstelt balans: Werk aan kloppende uitwisseling tussen mensen wat bijdraagt aan een gevoel van heel-zijn.
- Ondersteunt duurzaam: Handel en intervenieer op een manier die het hele systeem dient, in plaats van symptomen te bestrijden.
Het is waardevol in situaties waar je de vinger er maar niet op kunt leggen. Het gaat om dieper kijken en bewustwording van wat ‘onder de waterlinie’ meespeelt. De systemisch antropologische benadering van Buro AanZet draagt bij aan bewustwording en gewaarzijn van de onderlinge verbanden, dynamieken en patronen binnen een systeem, zoals een familie, team of organisatie.
Cultuur en dynamiek in systemen
In iedere interactie – of dat nu in een familie, team of organisatie is – zijn patronen en dynamieken te herkennen. De cultuur van een systeem wordt vaak indirect en onbewust gevormd, maar is voelbaar in bijvoorbeeld gespannen of ontspannen samenwerking. ‘Systemisch kijken’ brengt deze onzichtbare krachten in beeld zodat verandering mogelijk wordt.
Voorbeelden uit de praktijk:
- Een zorgteam dat verbetering zoekt in samenwerking na een fusie.
- Een organisatie die worstelt met vernieuwingsprocessen en oud zeer dat opspeelt.
- Een individu dat vastloopt door onderliggende familiepatronen die impact hebben op werk.
- Een professional die met bepaalde gezondheidsklachten rondloopt en daarmee niet al haar kwaliteiten toont.
Een systemische antropologische aanpak: Waarnemen, (h)erkennen en beweging gericht op meer heelheid
De aanpak combineert fenomenologie, systemisch werk en organisatie-antropologie. Belangrijke elementen zijn:
Vertragen en waarnemen: Neem tijd om stil te staan bij wat er is. Dit biedt ruimte voor een uitnodiging tot een nieuwe beweging.
Reflecteren en erkennen: Onderzoek de oorsprong van gedrag en patronen. Waar was een probleem, issue of uitdaging van nu ooit een (goede) oplossing voor?
Actiegerichte bewegingen: Werk met passende interventies die leiden tot nieuwe, werkbare patronen en duurzame verandering.
Met behulp van fenomenologisch actieonderzoek en participatieve observatie brengen we in beeld wat er speelt. Door samenwerking met betrokkenen – bijvoorbeeld zorgprofessionals, cliënten of familieleden – ontstaat een gezamenlijk gedragen proces. Dit proces biedt niet alleen nieuwe inzichten, maar maakt ook ruimte voor groei en transformatie.
De kracht van systemisch antropologisch onderzoek
Een systemisch cultuuronderzoek geeft inzicht in wat een organisatie vitaal maakt. Drie mechanismen zijn daarbij cruciaal:
- Balans tussen geven en nemen: kloppende uitwisseling.
- Heldere ordening in principes, plek en functies/rollen.
- Binding: het gevoel dat iedereen erbij hoort; insluiten.
Wanneer deze mechanismen verstoord zijn, ontstaan symptomen zoals roddelcultuur, hoog ziekteverzuim en verloop of stagnatie in vooruitgang. Het systemisch onderzoeken van deze symptomen en patronen maakt cultuurverandering, vooruitgang en vitaliteit weer mogelijk. Het erkennen van de zichtbare en onzichtbare lagen van een systeem is behulpzaam. Dit omvat niet alleen structuur en regels, maar ook de dieperliggende overtuigingen, waarden en rituelen die een organisatie of familie maken tot wat ze is. Daarbij zijn de oorsprong en historie van een systeem ook van belang. Evenals het bestaansrecht (reden van oprichting) en de bestemming van een systeem. (zie voor meer informatie het Boomplaatje hieronder).
Workshops en begeleiding
Buro AanZet biedt workshops en begeleidingstrajecten, waaronder:
- Systemische verkenning van kwalen, klachten en symptomen gericht op ons heel-zijn.
- Dynamieken en cultuuronderzoek voor teams en organisaties.
- Leerwerkplaatsen Systemisch Onderzoeken
- Workshop Waarnemen
- Systemische Leerwerkruimtes
- Opstellingenochtenden voor familie- en organisatievraagstukken.
Met maatwerk ondersteunt Buro AanZet organisaties en professionals om hun potentieel te ontsluiten, te groeien en nieuwe beweging te brengen in vastgelopen situaties. De aanpak is lichtvoetig, zorgvuldig en gericht op duurzame verandering. Daarnaast worden praktische oefeningen en tools aangereikt, waarmee deelnemers direct aan de slag kunnen in hun dagelijkse praktijk. Dit maakt de inzichten niet alleen waardevol, maar ook toepasbaar.
Anke verdiepte zich in de fenomenologie die essentiële uitgangspunten aanreikt voor systemisch werk en schreef in 2024 een Paper met als titel ‘HEEL DE MENS; de potentie van onze waarnemingen voor de zorg’. Ze beantwoordt daarin de vraag: Welke waarde heeft de fenomenologie voor het ‘helen’ van de mens? Lees hier de Conclusie.
———
Verder lezen over cultuur en de systemische principes? Dat kan hieronder:
Over cultuur en systemen
In de interactie tussen professionals herken je de cultuur in een organisatie-systeem. En dat is in een gezin of familie-systeem niet anders. De sfeer en cultuur ‘voelt’ overal net anders. Dat kan je niet beetpakken, maar het is wel ervaarbaar en ergens in die interactie krijgt de cultuur van een systeem vorm en is het ook voortdurend in beweging. Daarom is het cruciaal voor alle professionals om hun eigen waarnemingsvermogen serieus te nemen.
Een voorbeeld uit een zorgorganisatie: De kwaliteit van de interacties tussen teamleden bepaalt mede de bejegening naar hun cliënten en ook hun eigen werkplezier hangt er mee samen. Dat vertelt iets over het systeem ook al is dat misschien niet tastbaar. Het is wel voelbaar. Denk bijvoorbeeld aan dat je zo’n fenomeen kunt waarnemen doordat je ervaart of er gespannen of ontspannen wordt samengewerkt. We duiden dat vaak als ‘dat wat onder de waterlinie meedoet’.
Ergens in die ongrijpbare interactie in een systeem krijgt cultuur vorm en kleur.
De kwaliteit van de interacties bepaalt of een team haar doelen wel of niet behaalt. Vanwege de interactie en verbindingen onderling wordt er wel of geen vooruitgang geboekt in een organisatie. In sommige organisatie-systemen slaagt vernieuwen en innoveren niet doordat een deel van de organisatie liever vasthoudt aan het oude wat altijd heeft gewerkt. En daar zijn dan ‘systemisch gezien’ vaak hele goede redenen voor.
Wat is een systeem?
Wij maken allemaal deel uit van groepen. Onze familie bijvoorbeeld. Ook maak je bewust deel uit van groepen/systemen omdat je er voor kiest, zoals een vriendengroep of je werksysteem. Ook een klas, vereniging, afdeling, streek ofland en zelfs onze samenleving; het zijn allemaal systemen in zichzelf. Mensen maken deel uit van veel verschillende systemen met ieder een compleet andere cultuur en systeemenergie.
Het draait bij systemisch kijken/werken om het boven water tillen van de onbewuste verbindingen, loyaliteiten of gedragspatronen in een systeem die niet tastbaar, maar wel voel/ervaarbaar, zijn. Systeemenergie kan je voelen in je lijf. Denk aan bijv. een koude rilling of opeens krijg je kippevel; dit voel je ook in situaties waar je niet zelf onderdeel bent van een groep/systeem. Die onbewuste energetische verbindingen bepalen voor een groot deel wat we doen, zeggen en denken. Meer lezen erover kan hier.
Een systemisch cultuuronderzoek (zie ook de toelichting en het beeldmateriaal onderaan de pagina) is behulpzaam om zicht te krijgen op bestaande dynamieken in een systeem. De oorsprong en geschiedenis werken door in de vitaliteit en mogelijkheden van vandaag. Een cultuuranalyse helpt om in een organisatie scherp te krijgen wat goed werkt en waar mogelijk minder werkzame patronen zitten waar medewerkers in een organisatie tegen aan lopen in het werk en waar klanten, cliënten of andere belanghebbenden mee van doen krijgen. Zie ook het ‘boomplaatje’ onderaan deze pagina.
Voor een persoonlijk vraagstuk zijn met hulp van een aantal systemische vragen de onderliggende dynamieken en gedragspatronen van een individu, onderdeel van een familie, in kaart te brengen. Ook in iedere familie is voelbaar welke (onderliggende) dynamieken er meespelen; al zie je ze zelf als je onderdeel bent van het systeem vaak niet (we hebben allemaal een blinde vlek).
Waarom er bepaalde dynamieken en patronen zijn?
Omdat er ooit een goede reden(en) was voor het ontstaan ervan. Het loste toendertijd ongetwijfeld iets op in/voor het systeem. Iets wat we nu – in de huidige familie-setting of in de organisatie-cultuur – misschien juist lastig vinden. Door dat te onderzoeken en er op te reflecteren kan er al direct – vanaf de start – weer beweging op gang komen. Een verkenning naar waar het probleem van nu indertijd een oplossing voor is geweest, is een eerste stap naar een oplossing.
Waarom doen we dat meestal niet? We zijn geneigd in te zoomen op een probleem, het cerebraal te analyseren en te focussen op de symptomen. Daarmee kijken we vooral naar het gedrag van medewerkers of familieleden en soms maken we het persoonlijk door schuldigen aan te wijzen. Meestal is gedrag niet zomaar te veranderen want dan had iemand dat allang gedaan. Regelmatig is er ook iets in het systeem dat nog om aandacht vraagt waardoor bepaald gedrag nog ‘nodig’ is. Stel liever de vraag: Waar is dit symptoom (en/of gedrag) ooit een goede oplossing voor geweest?
Er is wat er is
Door als individu en organisatie (en/of team, samenwerkingsverband) even te vertragen kan er in een cultuur/systeem weer ruimte ontstaan voor verandering en kan er weer flow komen in een organisatie- of familiesysteem. Dat geldt ook voor situaties waarin de hulp/zorgverlening door professionals richting bijvoorbeeld een patiënt of bewoner lijkt te zijn vastgelopen. Vaak gaat er in het gevoelde ‘gedoe’ en geworstel onbewust veel tijd in zitten. En die tijd en energie wordt niet besteed aan doelen behalen of de klanten/doelgroep of andere belanghebbenden bedienen. Of om het potentieel van medewerkers optimaal te benutten. Door even stil(ler) te staan en te vertragen en te her-inneren en erkennen wat er zoal ‘is’ en welk doel het dient/diende, kunnen we daarna letterlijk en figuurlijk weer vooruit komen. Bijvoorbeeld een proces van digitalisering omarmen na een periode van weerstand. Of weer meer eigenaarschap ervaren en verantwoordelijkheid pakken doordat een team gaat zien waardoor die capaciteiten ooit (onbewust) zijn beknot. Of het verklaart waardoor een Raad van Toezicht/Commissarissen zo dicht op de bal speelt, of het vakmanschap van medewerkers maar niet op niveau komt. Erkennen wat er ‘is’ werkt helend en is daarmee van waarde voor ieder organisatiecultuur. En dat geldt ook voor een familie-systeem.
Kom je een keer meedoen in de Leerwerkplaats Systemisch Onderzoeken? Kijk voor data en info op de pagina Activiteitenagenda.
Ontrafelen
Het gehele systeem van een organisatie of familie in beeld brengen, helpt om duiding te geven aan de oorsprong van de huidige uitdagingen. Daartoe werk ik zowel met teams als ook met losse individuen die een persoonlijke hulp/leervraag hebben. Veel werkgerelateerde strubbelingen van professionals kennen hun oorsprong in het familie-systeem. We lopen ‘vast’ als dat op de werkplek getriggerd wordt. Iedere organisatie heeft zo haar eigen dynamieken en patronen waar de professionals in die organisatie mee worstelen.
Systemisch ontrafelen is behulpzaam om weer ruimte te scheppen en het werk/levensplezier te verhogen. Door uit te zoomen en al onze waarnemingen serieus te nemen kan het potentieel van een professional, team en organisatie tot bloei komen. Die schat ontsluiten is waar Buro AanZet graag toe aanzet. Ik werk veel in de zorgsector en ga er vanuit dat iedere professional ertoe bedraad is om zijn/haar eigen waarnemingen voor waar te nemen. Van daaruit is het mogelijk om beweging te brengen in vastzittende situaties. Of dat nou gaat over een uitdaging in de samenwerking in het eigen team; óf over lastige interactie met bijvoorbeeld het familielid van een bewoner waar men zorg voor draagt.
Wat werkt?
Het draait bij Buro AanZet om ieders blik te verruimen en professionals te leren kijken naar patronen en dynamieken waar te nemen. En dat kan zonder te psychologiseren of het onnodig persoonlijk te maken.
We verkennen een voorliggend vraagstuk gezamenlijk door onszelf er aan bloot te stellen. Alles wat waarneembaar is, doet er toe; van woorden, gebaren en gedragsuitingen tot aan de eigen lichamelijke sensaties in de interactie. Ook er even boven hangen, gedrag spiegelen en duiden wat er zoal gebeurt kan zinvol zijn. Zo worden onbewuste gedragspatronen en mechanismen snel zichtbaar.
Anke werkt volgens de principes van fenomenologisch actie-onderzoek en ze betrekt de betrokken professionals en bijvoorbeeld de cliënt of patiënt (en familieleden) ook bij het ontrafelen. Ze leert haar opdrachtgevers systemisch te kijken en luisteren (tbv analyse bouwen) om vervolgens met passende interventies reflectie en beweging op gang te brengen (concreet handelen en veranderen) ten behoeve van nieuwe, werkbare patronen. Uiteraard met oog voor de stem en waarneming van alle betrokkenen want dat zorgt voor een duurzame beweging/verandering.
Hoe ik te werk ga
Als organisatie-antropoloog (afgestudeerd in 1998 als medisch antropoloog) maak ik gebruik van alle facetten van mijn waarnemingsvermogen en ‘doe’ ik aan participerende observatie. Ik ervaar en neem waar wat er te horen, voelen en zien is. Zo krijg ik een ‘insiders view’ op wat er leeft; vanuit de beleving van de direct betrokkenen. Vervolgens traceer ik (als outsider) welke gedragspatronen in een organisatie en haar teams/afdelingen veelvuldig voorkomen. Gedragspatronen hebben altijd een functie; ze zijn ergens goed voor. Ooit zijn patronen begonnen om iets op te lossen. Die constatering is essentieel voor hoe ik kijk:
In het (h)erkennen van patronen zit gelukkig ook de opening naar verandering. Ieder cultuuronderzoek bevat het spiegelen van bevindingen en het ‘duiden’ van de betekenis. Daar begeleid en adviseer ik teams en leidinggevenden bij. Dat doe ik geheel op maat en altijd onderzoekend en inspelend op de vraag.
Iedere organisatie is te beschouwen als een levend systeem vergelijkbaar met een vitale boom (zie beeld hieronder) met drie cruciale mechanismen.
1) Voor ieder systeem is het van belang dat er een balans is tussen geven en nemen.
2) Er is een heldere ordening nodig in leidende principes, maar ook in bijvoorbeeld rollen/functies.
3) Daarnaast is binding van belang: dat gaat over het feit dat je als medewerker er bij hoort; er is voor iedereen een heldere plek in de organisatie. Deze mechanismen of principes gelden natuurlijk ook voor en familie-systeem.
Als deze mechanismen verstoort raken dan ontstaan er symptomen/ gedragingen (bijv. roddelen, ja-zeggen en nee-doen, stijgend ziekte-verzuim of hoog verloop, etcetera). Dat zijn onbewuste gedragspatronen die de oorzaak van de verstoring in het systeem helaas niet oplossen. Als je als individu of groep de symptomen en onbewuste patronen kan (h)erkennen en benoemen, en je weet wat ieder ’taaksysteem’ nodig heeft om vitaal te blijven, kan je vervolgens (vanuit gezamenlijke bewustwording) kiezen voor ander gedrag. Dat is waar cultuurverandering begint en vernieuwing in een organisatie-systeem mogelijk wordt.
Op grond van een systemische aanpak besteed ik altijd aandacht aan uitzoomen door de ontstaansgeschiedenis en het bestaansrecht van een team of organisatie te includeren en omarmen. Daar is het ooit begonnen (oorsprong) en weten wat markante gebeurtenissen en voorvallen zijn is essentieel. Die horen voor altijd bij de geschiedenis en maken het verhaal van een organisatie compleet; ze horen er bij. En buitensluiten is schadelijk. Voor iedereen. Het is onderdeel van het fundament; de wortels en alles wat bij de historie hoort doet er toe. Dat is de basis voor zowel het voortbestaan van een systeem als voor de toestemming om de nodige beweging/verandering te initiëren. Zonder die erkenning is het lastig voor een organisatie-systeem om vitaal te blijven.
NB. Dit alles geldt overigens ook op persoonlijk niveau voor een familie-systeem.
Een vitaal organisatie-systeem is als een boom; Buro AanZet (Geïnspireerd op de boom van collega Siebke Kaat)
Beweging op maat
Ik zet aan tot beweging ‘op maat’ met als doel vitale organisaties waar de wijsheid en het potentieel van medewerkers optimaal wordt benut. Juist in deze (crisis)tijd vol mogelijkheden tot transformatie draait het om erkennen wat er daadwerkelijk ‘is’ en zichtbaar maken wat er toe doet in het licht van het bestaansrecht van een organisatie.
Als systemisch werkend organisatie-antropoloog begeleid en adviseer ik bij veranderingsprocessen in uiteenlopende (vaak publieke) organisaties. Ik ga daarbij uit van het aanwezige vernieuwingspotentieel van professionals. Op lichtvoetige wijze weet ik voorbij de zichtbare groepsdynamiek zorgvuldig de cultuur te duiden en de onderliggende systeemdynamiek aan te raken. Vervolgens bouw ik (volledig op maat) met de aanwezigen aan een nieuw verhaal dat door de medewerkers zelf verspreidt en uitgevoerd kan worden.
Het is van belang dat professionals in een organisatie hun verhalen en ideeën met elkaar delen. We voelen ons als mens vaak weer opgeladen na een ‘goed’ gesprek.Als er -om allerlei redenen- niet geluisterd wordt of er niet kan worden gezegd wat er wel toe doet, ontstaat er ruis op de lijn. Dan blijft er veel potentieel onbenut en stagneert het (werk)plezier. Dat zorgt voor stilstand in plaats van vernieuwing, vooruitgang en een gevoel van zingeving. In iedere organisatie is een bepaalde (gespreks)cultuur aanwezig. Door daarop in te zoomen, vragen te stellen en ‘gedragspatronen’ bloot te leggen, lever ik een bijdrage aan verbetering en vernieuwing van werkprocessen. Gelijktijdig stijgt daarmee het werkplezier van medewerkers. Dat resulteert vervolgens ook in kwalitatief betere diensten of producten.
Huidige opdrachtgevers
Bij mijn huidige opdrachtgevers begeleid ik bijvoorbeeld: processen naar zelforganisatie, ontwikkeltrajecten gericht op sociale innovatie, leerwerkplaatsen Leiderschapsontwikkeling, actie-onderzoek, begeleiding van fusies en facilitatie van dialogen.
Ook begeleid ik op systemische wijze individuele professionals in het kader van verzuimpreventie. Waar passend werk ik met familie- en organisatie-opstellingen.
Samen met mijn opdrachtgevers ontwerp ik systemische interventies die recht doen aan alles wat getoond wil worden. Mijn jarenlange fascinatie voor de gesprekscultuur in organisaties zorgt voor een breed repertoire om gecompliceerde gesprekken en spannende dialogen te begeleiden. Vanuit mijn kunstenaarschap (ik ben keramist) geloof ik in het benutten van de verbeeldingskracht van mensen. Ik houd van ‘maken’ en integreer dat zowel letterlijk als figuurlijk in mijn werk met groepen medewerkers.