Je kent – net als ik – vast ook wel een verhaal over een stroef lopende samenwerking na een samenvoeging van teams of een fusie/overname. Heel frustrerend. In dat soort situaties kan negativiteit de boventoon gaan voeren. Dan komen professionals – ook al willen ze wel – er niet aan toe om hun vakmanschap te tonen, hun werkzaamheden vol overgave op te pakken en doelen te behalen.
Wil je weten hoe dat komt en wat je kunt doen? Lees dan hieronder verder.
Regelmatig wordt er krampachtig gepoogd om alles goed te regelen. Dan besteden we veel aandacht aan de papieren werkelijkheid of aan bijvoorbeeld het realiseren van de fysieke verhuizing. Er gaat veel potentiële energie verloren in een team/organisatie in het niet openlijk benoemen van en het niet praten over wat ons als professionals ècht bezighoudt. Waar we onzeker over zijn door de fusie of waar we van balen nu we samengevoegd worden met een andere groep professionals. Of waar we verdrietig van worden omdat we ‘iets’ achterlaten wat jaren okay was; een werkwijze, een overtuiging of misschien wel een authentiek pand.
Het lijkt soms wel of we een deel van de werkelijkheid (en waarheid) onderdrukken. Net alsof we een enorme bal onder water willen houden om te pretenderen dat de overgang naar de nieuwe situatie gesmeerd loopt. Voor wie doen we dat eigenlijk? Want … oeps; even niet opgelet … en hup de bal plopt omhoog en drijft vervolgens op het water: volledig in beeld voor iedereen! Dan is de onrust die we dachten weg te kunnen organiseren, alsnog in vol ornaat de organisatie/het team ingefloept.
En dan? Eerlijk is eerlijk: iedereen in de organisatie wist natuurlijk allang dat we krampachtig pogen om alles ogenschijnlijk soepel te laten verlopen. Met alle goede bedoelingen van dien. Immers, we zijn gewend onze blik op de toekomst te richten. Op plannen maken en acties ondernemen ten behoeve van al het mooie dat gaat komen! Over wat we achterlaten spreken we niet gemakkelijk en openlijk met z’n allen; dat lijkt ingewikkeld. Terwijl de bestaansgeschiedenis en oorsprong van een organisatie/team van essentieel belang is voor werken in het hier en nu. Waarderen we dat wel voldoende?
Bizar eigenlijk dat we geneigd zijn in dit soort situaties van alles van ons weg te duwen of gauw af te doen als ‘klaar’. Waarschijnlijk vooral omdat we veronderstellen dat het veel tijd en energie zal kosten als we even stilstaan en reflecteren op wat ooit van belang was. Welke vragen stellen we elkaar niet openlijk?
Zoals je misschien weet ben ik dol op systemische interventies*. De belangrijkste reden daarvoor is dat je daarmee weer ‘flow’ in een team of organisatie kunt realiseren zodat alles weer gaat stromen. Zodat de energie die ergens ‘vast’ was komen te zitten of afgesneden leek, weer vrij kan komen voor het behalen van de organisatie/teamdoelen. Wat daarbij helpt is om openlijk te benoemen wat bij de naam genoemd wil worden. Ik bedoel niet zomaar alles wat je denkt dumpen, of onderling gaan roddelen, of je mening ongevraagd verkondigen. Ik doel vooral op het echte gesprek voeren over wat iedereen die er lang (of kort) werkt eigenlijk allang weet…
Welke feiten kunnen we maar beter gewoon openlijk benoemen? Welke conflicterende belangen spelen er en kunnen ze naast elkaar bestaan? Wie of wat wil en mag nog bedankt worden omdat het jarenlang dienst heeft gedaan? Waar zijn we trots op en wat nemen we sowieso mee naar de nieuwe plek/team/organisatie? Wat mag achterblijven omdat het klaar is en ons niet meer zal dienen? Wat laten we liever buiten beeld terwijl het er wel degelijk toe doet?
Afhankelijk van de deel-interventie(s) werk ik ook graag met deze vragen als ik met (een deel van) de betrokken professionals aan het werk ben: Als je duidelijkheid zou willen, waarover gaat dat dan en wie zou dat moeten geven? Als je een beweging zou willen maken, welke zou dat zijn? Wat is er anders als je die beweging hebt gemaakt? Enfin, in het moment dienen zich altijd de mooiste en best passende systemische vragen aan. Die kan ik dus helaas in dit blog niet aan je meegeven.
Is het tijdrovend en energieslurpend om een systemische aanpak te initiëren bij fusie/overname of samenvoeging van teams? Mijn ervaring is dat het juist tijd oplevert. En het bespaart jou (en je collega’s) de energie die verloren gaat om die lastige bal onder water te houden. Ik zie het begeleiden van een fusie/overname of samenvoeging van teams als een heel duurzame en vlotte aanpak. Met als belangrijkste resultaat? Tevreden (oude en nieuwe) medewerkers die er (weer) zin in hebben en al hun energie in het samen behalen van organisatiedoelen kunnen stoppen. Cultuurvernieuwing is mogelijk als je eervol omgaat met en erkentelijk kunt zijn voor alles wat voorafging aan een fusie/overname of een samenvoeging van teams/locaties. Van daaruit kan alles weer lekker gaan lopen en voelen professionals weer energie om er helemaal voor te gaan. Waar wacht je nog op?
*Bij interventies benut ik mijn kennis van cultuur en houd ik altijd rekening met de systemische principes. Die raken aan: Wat hoort bij de nieuwe structuur en identiteit? Wat/wie niet (meer) en hoe nemen we afscheid? Waar is de nieuwe ordening op gebaseerd en wie heeft welke plaats? Wat is het (nieuwe) doel en hoe draagt een ieder daar aan bij? Hoe realiseren we een goede balans in het systeem gericht op vitaliteit?