Er zijn veel probleemsituaties in organisaties die we analytisch willen oplossen door op zoek te gaan naar oorzaak-gevolg verbanden. Maar daarmee komt de waarheid niet altijd naar boven. Vaak blijft het gedoe (weerstand, cynisme, geroddel, scepsis, ziekmeldingen) dan voortbestaan. Er is al van alles geprobeerd; geen enkele interventie die inzoomt op ’t verbeteren van de groepsdynamica of t verzuim lijkt te helpen. In dit soort gevallen is het gedrag dat we zien vaak meer van het ‘systeem’ dan van de professionals die van goede wil zijn maar niet anders lijken te kunnen acteren. Op exact dit punt starten veel van mijn systemische verkenningen. De vraag is dan wat maakt het logisch dat de symptomen ontstaan en blijven voortbestaan onafhankelijk van het komen en gaan van personen?

Ik neem je graag eerst nog even mee terug naar een eigen ervaring: Een hele poos geleden alweer werd ik zelf met zo’n bizarre situatie geconfronteerd; ’t leek of ik door het ‘systeem’ van de organisatie in dienst genomen was; ik voelde me niet meer mezelf zodra ik op de werkvloer kwam. Ik gedroeg me rebels en wilde steeds linksaf waar anderen rechtsaf wilden. Dat zorgde voor diplomatiek geruzie want elkaar echt horen en goed luisteren behoorde niet tot het repertoire wat deze organisatiecultuur ontwikkeld had met elkaar. Het geluid dat ik liet horen was zeker niet alleen mijn invalshoek of mijn stem. Ik voelde dat ik de stem van velen vertolkte. Het was een stem die al jaren niet gehoord werd ook al klonk hij wel. Iedere keer werd ik afgekapt en weggestopt. Impliciet de mond gesnoerd. En precies daarin zat ook mijn vastberadenheid in ’t rebelleren. Want laat een collectieve mond zich wel snoeren als er nog van alles niet gehoord is?

De vraag die ik mezelf toendertijd stelde en die ik nu regelmatig aan mijn opdrachtgevers voorleg, is: Wat ligt er onder de oppervlakte en kunnen we wel (aan)voelen, maar t laat zich niet zomaar vastpakken, zien of benoemen? Is het symptoom dat we zien als een probleem niet ook ergens een oplossing voor?

In de organisatie hierboven ging dat indertijd over een tijd waarin een hele groep mensen ontslagen werd. Dat was nogal heftig maar er was een soort ongeschreven systeemzin geboren: erover doorpraten heeft geen zin. De re-organisatie was afgerond. Daarom werd het overlevingscredo dat je blij moest zijn met dat je wel mocht blijven.

Echter, dit was zo pijnlijk geweest dat het organisatie-systeem als geheel blijkbaar zorgde dat het steeds weer in beeld kwam. Door veel te praten, door ja te zeggen en nee te doen, door sabotage op allerlei manieren en door rebellie. En ook ik werd daarvoor ‘gebruikt’ door het systemisch geweten. De organisatie kwam hierdoor ook letterlijk niet verder – steeds was er weer die tegenwerking vanuit het systeem. Wilde hier soms iets nog een keer aangekeken worden? Erkenning krijgen om daarna ruimte te maken voor de broodnodige vernieuwing? Op die plek was ik symptoomdrager en daarmee niet degene die deze vragen is gaan ontrafelen.

Wel heb ik toen het besluit genomen om mezelf toe te staan voortaan systemisch te kijken naar organisatie-perikelen: teamsamenvoegingen, re-organisaties, fusies, verzuimcijfers, medewerkers(on)tevredenheid, enzovoort.

Wat gebeurt er als we onszelf toestaan systemisch te kijken naar ‘gedoe’ in organisaties?

Naar organisaties kijken met een fenomenologische blik kan inzichten aan het licht brengen die tot dan toe verborgen bleven. Systemisch werken en fenomenologisch kijken dient om inzichten te vergaren en aangrijpingspunten voor veranderen/vooruitgang te vinden die op een lineaire, analytische wijze niet te bereiken zijn. De blik is gericht op het geheel, met achting en respect alles nemen zoals het is (geweest/gebeurd); zonder oordeel. Wat is er waar te nemen als we de ‘ruzies’ (of welk ander symptoom dan ook) niet psychologiseren maar juist duiden vanuit de zogenaamde onderliggende systemische principes in organisaties?

Er zijn diverse manieren van systemisch werken in/met organisaties mogelijk. Een organisatie-opstelling doen is daar één van. Het begint voor mij vaak met een systemisch verkenningsgesprek met een opdrachtgever. Soms blijft het bij gesprekken; af en toe gevolgd door een systemische interventie. Zoals je in de anekdote hieronder kunt lezen, kan één vraag de aanzet naar de – door iedereen – verlangde verandering zijn. Daarin zit al de opening voor beweging in een systeem vol zurigheid. Het ‘geruzie/verzuim/saboteren’ kan past stoppen en rusten als het niet langer hoeft te blijven bestaan. Pas dan kan er weer iets nieuws ontstaan.

’t Begint in mijn optiek met het probleem (in al haar uitingsvormen; de symptomen) te aanschouwen; de patronen te duiden. Ga er vooral niet tegen vechten. Neem de ruimte om ’t probleem te (h)erkennen als de ‘ingang’ naar de oplossing ervan.

Ik schreef een paar weken geleden een korte ‘post’ op Linked-in. Die anekdote werd veelvuldig gelezen. Anekdote: “Het klikt gewoon niet en alles is al geprobeerd om ’t op te lossen. De samenwerking blijft problematisch” zegt een teammanager tegen me. Ze is er van overtuigd dat het aan de individuen ligt. Terwijl blijvende samenwerkingsproblemen regelmatig oorzaken hebben die helemaal niet ’tussen’ de mensen liggen. Stel deze mensen zijn de boodschappers van een signaal dat er iets in het organisatiesysteem nog om aandacht vraagt?  “Wat vraagt hier dan om erkenning?” vroeg ik haar heel ad rem. Die vraag zorgde voor een hele diepe zucht; van opluchting. Want in het hoofd van de manager viel van alles op haar plek vertelde ze me. Zelf voelde ik ruimte ontstaan in mijn lijf; alsof er iets vastzat wat nu weer mag bewegen.  Dat wat om aandacht vraagt wil écht gezien worden en niet afgedaan als ‘klaar’. Het wil nog een keer aangekeken en erkend worden – hoe pijnlijk ook. Pas dan kan het rustig mee, onder de arm: “voor altijd onderdeel van de geschiedenis van dit team.” Kippenvel-momentje… De manager hoeft het (voorval) niet op te lossen; met aandacht erkennen is wat écht nodig is. 

#systeemdynamiek #systemischinterveniëren #erkennen#organisatieopstelling  #systemischwaarnemen#patronen Voor#Waar#Nemen #symptomen #tacitknowledge

Ook gepubliceerd op: https://www.linkedin.com/pulse/wat-maakt-dat-dit-gedoe-blijft-bestaan-anke-tijtsma/?published=t