“In beeld brengen en woorden geven aan wat waargenomen wil worden zodat er (weer) beweging mogelijk wordt; daar zet ik graag toe aan.”
Vanuit Buro AanZet wordt gewerkt vanuit een systemisch antropologische benadering. In de interactie tussen professionals herken je de organisatie-cultuur. Die cultuur is overal weer anders. Dat kan je niet beetpakken, maar het is wel ergens in die interactie dat cultuur vorm krijgt en ook voortdurend in beweging is. Een voorbeeld: De kwaliteit van de interacties bepaalt of een team haar doelen wel of niet behaalt. Of er gespannen of ontspannen wordt samengewerkt. Of er wel of geen vooruitgang wordt geboekt en ook of vernieuwen en innoveren slaagt of dat een organisatie liever vasthoudt aan wat altijd heeft gewerkt.
Een cultuuronderzoek (zie ook de toelichting en het beeldmateriaal onderaan de pagina) is behulpzaam om zicht te krijgen op bestaande dynamieken in een organisatie-systeem. De oorsprong en geschiedenis van een organisatie werken door in de vitaliteit en mogelijkheden van vandaag. Een cultuuranalyse helpt om scherp te krijgen wat goed werkt en waar mogelijk minder werkzame patronen zitten waar medewerkers in een organisatie tegen aan lopen in het werk en waar klanten, cliënten of andere belanghebbenden mee van doen krijgen.
Waarom dergelijke dynamieken en patronen er zijn? Omdat er ooit een goede reden(en) was voor het ontstaan ervan. Het loste toendertijd ongetwijfeld iets op. Iets wat we nu – in de huidige organisatie-cultuur -misschien juist lastig vinden. Door dat (samen) te onderzoeken en er op te reflecteren kan er al direct – vanaf de start – weer beweging op gang komen. Een dergelijke verkenning naar waar het probleem van nu indertijd een oplossing voor is geweest, is een eerste stap naar een oplossing.
Waarom doen we dat meestal niet? We zijn geneigd in te zoomen op een probleem, het te analyseren en te focussen op de symptomen. Daarmee kijken we vooral naar het gedrag van medewerkers en soms maken we het persoonlijk door schuldigen aan te wijzen. Maar meestal is gedrag niet zomaar te veranderen als er in het ‘grotere systeem’ iets nog om aandacht vraagt. Stel liever de vraag: Waar is dit symptoom (en/of gedrag van medewerkers of andere betrokkenen) ooit een oplossing voor geweest?
Er is wat er is
Door als organisatie (en/of team of samenwerkingsverband) even te vertragen kan er in een cultuur/systeem weer ruimte ontstaan voor verandering en kan er weer flow komen in een organisatie-systeem. Dan kan een systeem het ‘gevoelde’ gedoe en geworstel achter zich laten. Vaak gaat daar onbewust veel tijd in zitten. En die tijd en energie wordt niet besteedt aan doelen behalen of de klanten/doelgroep of andere belanghebbenden bedienen. Of om het potentieel van medewerkers optimaal te benutten. Door even stil(ler) te staan met een team en te her-inneren en erkennen wat er zoal ‘is’ en welk doel het dient/diende, kunnen we daarna letterlijk en figuurlijk weer vooruit komen. Bijvoorbeeld een proces van digitalisering omarmen na een periode van weerstand. Of weer meer eigenaarschap ervaren en verantwoordelijkheid pakken doordat een team gaat zien waardoor die capaciteiten ooit (onbewust) zijn beknot. Of het verklaart waardoor een Raad van Toezicht/Commissarissen zo dicht op de bal speelt, of het vakmanschap van medewerkers maar niet op niveau komt. Erkennen wat er ‘is’ werkt helend en is daarmee van waarde in iedere organisatiecultuur.
Kom je een keer meedoen in de Leerwerkplaats Systemisch Onderzoeken? Klik op de de volgende woorden-link: Leerwerkplaats Systemisch Onderzoeken 2023.
Ontrafelen
Het gehele systeem van een organisatie in beeld brengen, helpt om duiding te geven aan de oorsprong van de huidige uitdagingen. Systemisch ontrafelen is behulpzaam om weer ruimte te scheppen en werkplezier te verhogen. Door uit te zoomen en bijvoorbeeld samen een tijdlijn van markante gebeurtenissen (positief en negatief) te maken, kan zichtbaar worden waardoor iets is ontstaan. Heel vaak is het cruciaal om met een omweg te zoeken naar oplossingen en daarbij de hele context waar te nemen. Ook bij een verandering zoals een re-organisatie of het introduceren van zelforganisatie als besturingsfilosofie kan een systemisch antropologische benadering behulpzaam zijn. Zelfs bij een fusie of het smeden van een partnerschap is een systemische verkenning zinvol om ‘gedoe’ te voorkomen. Het tot bloei komen van het potentieel (voor nu en de toekomst) van een team/organisatie zit besloten in de tussenruimte die cultuur is; die schat ontsluiten is waar Buro AanZet graag toe aanzet.
Wat werkt?
Het draait bij Buro AanZet om ieders blik te verruimen en professionals te leren kijken naar patronen en dynamieken. En dat kan zonder te psychologiseren of het onnodig persoonlijk te maken. Op een systemische laag werk ik het liefst met alle betrokken medewerkers. Op die manier worden inzichten verkregen, het collectieve bewustzijn rondom uitdagingen direct verruimd. Ook het gevoel van eigenaarschap voor de cultuur vergroot daardoor. Vanuit die gezamenlijkheid kan een team of organisatie direct met de gewenste verandering (laagdrempelig) aan de slag.
We zoomen in op de cultuur en/of een voorliggend vraagstuk om vervolgens samen uit te kunnen zoomen. Er boven hangen, gedrag spiegelen en duiden wat er zoal gebeurt. Zo worden onbewuste gedragspatronen en mechanismen in een groep snel zichtbaar en kan er beweging/verandering tot stand komen. Dat gaat verder dan oorzaak en gevolg duiden of onnodig stilstaan bij strubbelingen in de groepsdynamiek. Anke werkt volgens de principes van actie-onderzoek en betrekt teamleden bij het ontrafelen. Ze leert haar opdrachtgevers systemisch te kijken en luisteren (tbv analyse bouwen) om vervolgens met passende interventies reflectie en beweging op gang te brengen (concreet handelen en veranderen) ten behoeve van nieuwe, werkbare patronen. Kortom: samen aan de slag met interventies die erkennen wat ‘klaar’ is en aansluiten bij het huidige vraagstuk zodat een nieuw verhaal kan worden verspreid. Uiteraard met oog voor de stem en waarneming van alle betrokken professionals. Een belangrijk systemisch uitgangspunt vanuit Buro AanZet is om bij een cultuuronderzoek altijd het belang van het geheel voor ogen te houden.
Cultuuronderzoek ‘op maat’; Buro AanZet
Hoe ik te werk ga
Als organisatie-antropoloog (afgestudeerd in 1998 als medisch antropoloog) maak ik gebruik van alle facetten van mijn waarnemingsvermogen en ‘doe’ ik aan participerende observatie. Ik ervaar en neem waar wat er te horen, voelen en zien is. Zo krijg ik een ‘insiders view’ op wat er leeft; vanuit de beleving van de direct betrokkenen. Vervolgens traceer ik (als outsider) welke gedragspatronen in een organisatie en haar teams/afdelingen veelvuldig voorkomen. Gedragspatronen hebben altijd een functie; ze zijn ergens goed voor. Ooit zijn patronen begonnen om iets op te lossen. Die constatering is essentieel voor hoe ik kijk:
In het (h)erkennen van patronen zit gelukkig ook de opening naar verandering. Ieder cultuuronderzoek bevat het spiegelen van bevindingen en het ‘duiden’ van de betekenis. Daar begeleid en adviseer ik teams en leidinggevenden bij. Dat doe ik geheel op maat en altijd onderzoekend en inspelend op de vraag.
Ik beschouw ieder organisatie als een levend systeem vergelijkbaar met een vitale boom (zie beeld hieronder) met drie cruciale mechanismen.
1) Voor ieder systeem is het van belang dat er een balans is tussen geven en nemen.
2) Er is een heldere ordening nodig in leidende principes, maar ook in bijvoorbeeld rollen/functies.
3) Daarnaast is binding van belang: dat gaat over het feit dat je als medewerker er bij hoort; er is voor iedereen een heldere plek in de organisatie.
Als deze mechanismen verstoort raken dan ontstaan er symptomen/ gedragingen (bijv. roddelen, ja-zeggen en nee-doen, stijgend ziekte-verzuim of hoog verloop, etcetera). Dat zijn onbewuste gedragspatronen die de oorzaak van de verstoring in het systeem helaas niet oplossen. Als je als individu of groep de symptomen en onbewuste patronen kan (h)erkennen en benoemen, en je weet wat ieder ‘taaksysteem’ nodig heeft om vitaal te blijven, kan je vervolgens (vanuit gezamenlijke bewustwording) kiezen voor ander gedrag.
Dat is waar cultuurverandering begint en vernieuwing in een organisatie-systeem mogelijk wordt.
Op grond van een systemische aanpak besteed ik altijd aandacht aan uitzoomen door de ontstaansgeschiedenis en het bestaansrecht van een team of organisatie te includeren en omarmen. Daar is het ooit begonnen (oorsprong) en weten wat markante gebeurtenissen en voorvallen zijn is essentieel. Die horen voor altijd bij de geschiedenis en maken het verhaal van een organisatie compleet; ze horen er bij. En buitensluiten is schadelijk. Voor iedereen. Het is onderdeel van het fundament; de wortels en alles wat bij de historie hoort doet er toe. Dat is de basis voor zowel het voortbestaan van een systeem als voor de toestemming om de nodige beweging/verandering te initiëren. Zonder die erkenning is het lastig voor een organisatie-systeem om vitaal te blijven.
NB. Dit alles geldt overigens ook op persoonlijk niveau voor een familie-systeem.
Een vitaal organisatie-systeem is als een boom; Buro AanZet (Geïnspireerd op de boom van collega Siebke Kaat)
Beweging op maat
Ik zet aan tot beweging ‘op maat’ met als doel vitale organisaties waar de wijsheid en het potentieel van medewerkers optimaal wordt benut. Juist in deze (crisis)tijd vol mogelijkheden tot transformatie draait het om erkennen wat er daadwerkelijk ‘is’ en zichtbaar maken wat er toe doet in het licht van het bestaansrecht van een organisatie.
Als organisatie-antropoloog begeleid en adviseer ik bij veranderingsprocessen in uiteenlopende (vaak publieke) organisaties. Ik ga daarbij uit van het aanwezige vernieuwingspotentieel van professionals. Op lichtvoetige wijze weet ik voorbij de zichtbare groepsdynamiek zorgvuldig de cultuur te duiden en de onderliggende systeemdynamiek aan te raken. Vervolgens bouw ik (volledig op maat) met de aanwezigen aan een nieuw verhaal dat door de medewerkers zelf verspreidt en uitgevoerd kan worden.
Het is van belang dat professionals in een organisatie hun verhalen en ideeën met elkaar delen. We voelen ons als mens vaak weer opgeladen na een ‘goed’ gesprek. Als er -om allerlei redenen- niet geluisterd wordt of er niet kan worden gezegd wat er wel toe doet, ontstaat er ruis op de lijn. Dan blijft er veel potentieel onbenut en stagneert het (werk)plezier. Dat zorgt voor stilstand in plaats van vernieuwing, vooruitgang en een gevoel van zingeving. In iedere organisatie is een bepaalde (gespreks)cultuur aanwezig. Door daarop in te zoomen, vragen te stellen en ‘gedragspatronen’ bloot te leggen, lever ik een bijdrage aan verbetering en vernieuwing van werkprocessen. Gelijktijdig stijgt daarmee het werkplezier van medewerkers. Dat resulteert vervolgens ook in kwalitatief betere diensten of producten.
Bij mijn huidige opdrachtgevers begeleid ik bijvoorbeeld: processen naar zelforganisatie, ontwikkeltrajecten gericht op sociale innovatie, leerwerkplaatsen Leiderschapsontwikkeling, actie-onderzoek gericht op sociaal innoveren en digitalisering, begeleiding van fusies en facilitatie van dialogen. Ook begeleid ik op systemische wijze individuele professionals in het kader van verzuimpreventie. Waar nodig werk ik met opstellingen.
Samen met mijn opdrachtgevers ontwerp ik systemische interventies die recht doen aan alles wat getoond wil worden. Mijn jarenlange fascinatie voor de gesprekscultuur in organisaties zorgt voor een breed repertoire om gecompliceerde gesprekken en spannende dialogen te begeleiden. Vanuit mijn kunstenaarschap (ik ben keramist) geloof ik in het benutten van de verbeeldingskracht van mensen. Ik houd van ‘maken’ en integreer dat zowel letterlijk als figuurlijk in mijn werk met groepen medewerkers.
Zin in een blog met een systemische anekdote? Klik dan op deze link: https://www.linkedin.com/pulse/wat-maakt-dat-dit-gedoe-blijft-bestaan-anke-tijtsma/