Organisatie Antropoloog

“Ik breng in beeld wat gezien wil worden. 

Samen zetten we aan wat zichtbaar wil worden.” 

Vanuit Buro AanZet wordt gewerkt vanuit een systemisch antropologische benadering met een speciale focus op gesprekscultuur. Anke begeleidt veranderingsprocessen in uiteenlopende (publieke) organisaties. Ze zet zich in voor sociale vernieuwing met als doel vitale organisaties waar de wijsheid en het potentieel van medewerkers optimaal wordt benut. 

In de interactie tussen professionals ontstaat cultuur. Dat kan je niet beetpakken, maar het is wel precies in die tussenruimte dat er iets nieuws kan ontstaan. In die tussenruimte laten we ons als professionals inspireren en tonen we wat we allang (onbewust) weten. Daar begint cultuurverandering en komt vernieuwing op gang. 

Lees verder onder de afbeelding.

Het is van belang dat professionals in een organisatie hun verhalen en ideeën met elkaar delen. We voelen ons als mens vaak weer opgeladen na een ‘goed’ gesprek. Als er -om allerlei redenen- niet geluisterd wordt of er niet kan worden gezegd wat er wel toe doet, ontstaat er ruis op de lijn. Dan blijft er veel potentieel onbenut en stagneert het (werk)plezier. En dat zie je vervolgens terug in allerlei ‘gedoe’ in de samenwerking in teams en organisaties. Met soms ziekteverzuim, pesten of zelfs tegenvallende resultaten als gevolg. Of we zien teams die klagen en blijven hangen in de dagdagelijkse activiteiten bespreken en daar nooit even boven kunnen hangen, erop kunnen reflecteren of de lange lijnen zien. Dat zorgt voor stilstand in plaats van vooruitgang en zingeving. 

In iedere organisatie is een bepaalde (gespreks)cultuur aanwezig. Door daarop in te zoomen, vragen te stellen en ‘gedragspatronen’ bloot te leggen, lever ik een bijdrage aan verbetering en vernieuwing van werkprocessen. Gelijktijdig stijgt daarmee het werkplezier van medewerkers. Dat resulteert vervolgens ook in kwalitatief betere diensten of producten.

Bij mijn huidige opdrachtgevers begeleid ik bijvoorbeeld: processen naar zelforganisatie, effectiever vergaderen met meer diepgang, oefenen met moedige gesprekken, ontwikkeltrajecten gericht op sociale innovatie, Leerwerkplaatsen Leiderschapsontwikkeling, actie-onderzoek gericht op sociaal innoveren, dialoogsessies, verzuimpreventie, etc.

Hoe ik te werk ga? Als antropoloog (afgestudeerd in 1998) maak ik gebruik van alle facetten van mijn waarnemingsvermogen en ‘doe’ ik aan participerende observatie. Ik ervaar en neem waar wat er te horen, voelen en zien is. Zo krijg ik een ‘insiders view’ op wat er leeft; vanuit de beleving van de direct betrokkenen. Vervolgens traceer ik (als outsider) welke gedragspatronen in een team of bij een individu veelvuldig voorkomen. Gedragspatronen hebben een functie; ze zijn ergens goed voor. In het (h)erkennen van patronen zit gelukkig de opening naar verandering. Daar begeleid en adviseer ik teams en managers bij. Dat doe ik altijd op hun eigen werkplek en geheel op maat afhankelijk van de vraag. Waar mogelijk speel ik met ‘maken’ en zet ik kunst in.

Wil je nog meer details? Lees dan hieronder verder over waar ik waarde aan hecht. 

In mijn werk met een team bepalen we altijd samen de stappen om een verandering in gang te zetten. Dat doen we gedurende (= ‘in’) het werk zelf. Ik ben geen voorstander van losstaande hei-sessies. Liever werk ik met een leidinggevende of een team op de werkplek om zo t onderzoeken wat er mogelijk is om naar aanleiding van de hulpvraag te intervenieren.

In de gesprekken zet ik professionals aan en toon ik ze wat hun rol en patronen zijn in een proces van cultuurverandering. Ik beschouw ieder organisatie als een levend systeem met drie cruciale mechanismen. 1) Voor ieder systeem is het van belang dat er een balans is tussen geven en nemen. 2) Er is een heldere ordening nodig in leidende principes, maar ook in bijvoorbeeld rollen/functies. 3) Daarnaast is het van belang dat je als medewerker ergens bij hoort. Als deze mechanismen verstoort raken dan ontstaan er symptomen/gedragingen om dat op te lossen (bijv. roddelen, ja-zeggen en nee-doen, etcetera). Dat zijn onbewuste gedragspatronen die de oorzaak van de verstoring helaas niet oplossen. Als je als individu of groep de symptomen en onbewuste patronen kan (h)erkennen en benoemen, kan je bewust kiezen voor ander gedrag. Dat is waar cultuurverandering begint en vernieuwing in een organisatie-systeem mogelijk wordt. Met hulp van mijn systemische aanpak ondersteun ik daarbij. 

Op die manier blijft een organisatie vitaal en kunnen haar medewerkers floreren. Daar zet ik me graag voor in.